團體動力學
2007/11/07 上課內容:領導的意義與內涵(潘正德 CH.7)、領導者角色(黃蕙蕙 113-120、徐西森83-89)、領導技巧(徐西森119-143)
一、領導與權力
1、領導的意義、權力的意義
2、權力的來源、權力型態
3、團體領導的定義
二、領導理論:
三、組織中成員被影響的過程之探討
四、有效的領導原則:
五、團體領導的功能及其他角色:
1、任務性的領導行為及扮演的角色行為
2、過程的領導行為
六、團體領導的基本態度、人格特質、領導技巧
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
一、領導與權力:
(一)領導的意義:
1、定義是指影響團體達成目標的能力。
2、影響力來自兩方面:
(1)正式職權
(2)非正式影響力:有時非正式群體中的影響力,其重要性可能會超過正式職權的影響力。
3、定義:在兩人以上的人際關係,其中一人試圖影響他人,已達成既定目標的過程。
廣義:團體中任何一位成員對另一位成員的影響都算是領導。
狹義:主管對部屬的影響。
4、值得探討的問題:
(1)權力或影響力有分配不彰的情況。
(2)領導蘊含者領導者無法離群索居。
(3)領導為一影養的過程。
(4)領導者透過非正式影響力來影響團體及成員。
(二)權力的意義:
1、權力指甲成員對以成員的影響能力。
2、權力蘊含的意義:
(1)權力永遠具有應想力的潛力。
(2)權力的運過程,具有依賴關係。
(3)被影響者具有某種程度的自主性。
3、權力有三個特性:
(1)權力是社會名詞。
(2)權力並非絕對一成不變,而是一種變動的關係。
(3)權力和職權有關係,但意義不同。
(三)權力的來源:
1、從基礎來看:
(1)法定權力:由正式職位所賦予的職權。
(2)酬賞權力:對順從者、屬下、員工的獎賞能力。
(3)強制權力:對不順從者施予懲罰的能力。
(4)專家權力:一個人所表現的特殊能力,專業知識為基礎,所發揮的功能性權力,且無法獨立行使命令指揮。
(5)認同權力:一個人以吸引力為基礎所發展出來的權力。
◎ 法定權力、酬賞權力、強制權力針對正式資源運用條件而來;專家權力、認同權力根據領導者個人特質及屬員之動機而引發。
2、從權力結構及情境因素來看:
(1)知識權力:團體中的個人,需要具備豐富的知識,才能運用資訊、專長,以理服人。亦即專才者。
(2)資源權力:個人所擁有的資源越豐富,影響力越大。
(3)決策權力:好的決策帶來生機:失敗的決策錯失良機。
(4)聯結權力:爭取他人或其他單位合作完成任務,也是提高權力的方法。包含:資訊提供、資源供應、同事支持。
二、權力與領導的關係:
(一)權力與領導的差異:
1、目標一致性方面:權力強調「依賴性」;領導要求達成目標「一致性」。
2、實驗研究方面:領導強調領導型態的「適切性」;權力則強調如何使部屬提高「順從性」。
(二)領導者需要權力的原因:
1、從事管理工作:為達到合理資源分配、維持公平競爭、激發潛能。
2、克服依賴關係:當依賴關係成為管理包袱,權力的介入變得很重要。
(三)組織成員被影響的過程:
1、順從
2、認同
3、內化:影響者與被影響者的價值體系趨於一致。
(四)權力的善用與誤用:
1、權力的善用:
(1)直接方法:透過某種特定關係來進行,通常收件快速,不需付出大多有形的資源。施惠於人、良好的的專業、讚許、認同等等。
(2)間接方法:運用全部或部份面對面情境操縱對方,與協助處理對方的壓力等方式。
2、權力的誤用:
(1)領導者價值觀混淆、道德意識薄弱。
(2)領導者領導能力、權力用作知能、獨立性不足。
(3)上樑不正,下樑歪。
三、領導的理論類型:
(一)特質論-英雄造時勢:
(1)早期研究學家,致力於尋找能區分領導者與非領導者的權力特徵。
(2)有五種特徵最常見:智力、支配性、自信、精力充沛、豐富的專業知識和領導能力呈正相關。
(3)但中等相關則說明了特質論的有限性。
(二)行為論-領導者非天生:
1、雙類型理論:
(1)員工導向:員工領導行為與高團體生產、高工作滿足感有正相關。
(2)生產導向:生產導向行為與低團體生產、低工作滿足感有相關。
2、雙層面理論:
(1)主動結構:領導者為了達成目標,在界定或建構自己與部屬的角色時所作的行為。
(2)體恤:領導者願意和部屬建立互相信任、尊重部屬構想、重視部屬感受的工作關係。
(3)發現:高主動結構與高體恤的領導者比其他領導者(低主動結構、低體恤、或兩個都低),更能使部屬有較高的績效與工作滿足感。
3、管理座標理論:
(1)分為「關心生產」與「關心員工」
(2)管理座標(潘:193):
4、綜合:領導行為的類型和團體績效間並沒有一致性關係,因環境不同,結果也會不同。因此無法得出資個通則,因為忽略真正影響結果的情境因素所致。
(三)權變論-時勢造英雄:
1、專制-民主式:
(1)民主參與式的領導風格和工作滿足感之間有明顯的關係,但與生產力的係較不明顯。
(2)潘p.197
2、費氏權變模式:
(1)領導效能受「領導者與部屬關係」、「任務結構」與「職權」影響。
(2)領導者與部屬的關係越好,任務結構越清楚,職權越大,領導者的影響力與控制力也越大。
(3)「工作取向」的領導者在非常有利和非常不利的情境下表現較好:「關係取向」的領導者在中等有利的情境下表現較好。
3、賀-布式情境理論:
(1)領導是否成功,在於是否選對的領導風格。
(2)依工作行為與關係行為可分為4種:
A、告知式(高工作、低關係):領導者界定角色職責,並指導員工該做什麼。
B、推銷式(高工作、高關係):領導者兼有指導式性行為與支持性行為。
C、參與式(低工作、高關係):領導者主要是介入溝通與促成決策。
D、授權式(低工作、低關係):領導者既少指導又少支持。
(3)將成熟度分為4種:
A、M1(低成熟度):無能力、無意願
B、M2(中度成熟):無能力、有意願
C、M3(中度成熟):有能力、無意願
D、M4(高成熟度):有能力、有意願
(4)領導者-成員交換理論(LMX):
A、內團體:關注、信任、互動多
B、外團體:正式關係
(5)路徑-目標理論(動機期望理論+雙層面理論):
(四)隱含性理論-新特質論:
1、領導的歸因理論:
(1)領導者對自己的決定前後一致,且屹立不搖。
(2)英雄型:對英雄人物的美化,對國家領袖的神話。
2、魅力領導理論:
(1)對目標有堅決不可改變的理想。
(2)將理想清楚的告知追隨者,並得到認同。
(3)對追求理想的實現,顯現出一致且專注的決心。
(4)知道自己的優勢所在,並懂得運用他們。
四、有效的領導原則:
(一)領導能力
1、人格特質方面
(1)自我察覺
(2)自信心
(3)溝通的能力
2、需求動機
3、過去經驗
(二)部屬的特性
1、特質方面
2、需求動機
3、過去經驗
(三)領導行為:
1、主動結構型的適應原則
2、體恤型的適應原則
(四)情境因素:
1、團體特性
2、組織結構

bingzhichen 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()