勞工實務問題
2008/12/05 上課內容:性別工作平等法
* 修法前後:兩性 → 性別
一、目的:
1、消弭職場的不平等。
2、排除女性就業障礙。
二、作法:
1、禁止性別歧視。
2、性騷擾防治。
3、促進工作平等措施。
三、適用範圍:所有行業、所有受雇者(軍公教人員都適用)
四、修法說明:
1、兩性 → 性別
2、性別 → 增加性傾向
3、罰款提高(第38條)
4、把性別、性傾向歧視之禁止、性騷擾之防治及促進工作平等措施納入勞動檢查項目。
(第6-1條)
5、陪產假:2天改為3天。
6、育嬰假(第16條)取消人數限制規定。
7、家庭照顧假(第20條):僱用5人即有家庭照顧假。
五、內容:
(一)禁止性別歧視:(第7~11條)
1、從應徵工作開始到進公司,都不可以有性別歧視,但工作有特定者則不在此限。也就是雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等,不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者,不在此限。(第7條)
2、辦教育訓練(第8條)
3、提升各種福利措施(第9條)
4、薪資的給付,不得因性別或性傾向而有差別待遇,但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者,不在此限。(第10條)
5、雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱,不得因性別或性傾向而有差別待遇。(第11條)
6、工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。(第11條)

(二)性騷擾防治(第12、13條)
1、性騷擾情形(第12條):
(1)敵意性:受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
(2)交換性:雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
2、防治方法(第13條):僱用受僱者三十人以上者,應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。
(三)促進工作平等措施(第14~25條):
1、生理假(第14條):
(1)一個月一天,如果雇主要證明則要提出醫生證明。
(2)以病假計算,為普通傷病(一年內不超過30天工資折半)。
(3)雇主不得視為缺勤。
2、產假(第15條):
(1)8週產假,假日包含其中。
(2)可在分娩前後請假,也可在生產當天請假。
(3)流產假:懷孕3個月以上,4週;懷孕2~3個月,一週;懷孕未滿2個月,5天。
(4)不分自然、人工流產,不分已婚、未婚。
(5)受雇6個月以上工資照給;受雇未滿6個月工資照減半;請1週或5天的產假,有無薪水由雇主決定。
(6)產假沒有分段請。
3、陪產假:
(1)3天,工資照給,愈到例假日也算。
(2)有婚姻限制。
(3)申請期間:分娩當天或分娩前後2天。
4、育嬰假(第16條):
(1)不管公司規模多大。
(2)受僱者任職滿1年後,於每1子女滿3歲前,期間至該子女滿3歲止,但不得逾2年。同時撫育子女2人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育2年為限。
(3)受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延3年繳納。
(4)育嬰假期間,所聘的勞工可以用定期契約的方式僱用。
5、哺乳時間(第18條):
(1)子女未滿1歲。
(2)每日2次,1次30分鐘,且視為工作時間。
* 有3歲以下小孩,可和雇主請求減少工作時間1小時,但不得請求報酬;或是可以調整工作時間。
6、家庭照顧假(第20條):
(1)受雇於5人以上的公司。
(2)預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時。
(3)為事假,全年7天(事假沒薪水,1年只有14天),不影響全勤考績。
7、托兒措施(第23條):僱用受僱者250人以上之雇主,應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。
* 勞工提出上述6點時,雇主不得拒絕,也不得影響全勤考績。
六、發生爭議如何申訴:
1、向地方主管機關提出申訴 → 有異議 → 中央主管機關 → 訴願、行政訴訟。
或 向地方主管機關提出申訴 → 有異議 → 訴願、行政訴訟。
2、政府提供法令扶助:
(1)法令諮詢。
(2)民事書狀代撰費,每一審最多補助5000元。
(3)訴訟 → 保全(假扣押(財產)、假處分(行為))→ 督促 → 強制執行
訴訟:個別申請(1~2人),一審5萬,三審共12萬。
訴訟:共同申請(3以上),一審10萬,三審共30萬。
保全:全案最高3萬。
督促:明確的證明,可和法院申請,全案最高1萬。
強制執行:全案最高4萬。

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