團體動力學
2007/11/07 上課內容：領導的意義與內涵（潘正德 CH.7）、領導者角色（黃蕙蕙 113-120、徐西森83-89）、領導技巧（徐西森119-143）
一、領導與權力
1、領導的意義、權力的意義
2、權力的來源、權力型態
3、團體領導的定義
二、領導理論：
三、組織中成員被影響的過程之探討
四、有效的領導原則：
五、團體領導的功能及其他角色：
1、任務性的領導行為及扮演的角色行為
2、過程的領導行為
六、團體領導的基本態度、人格特質、領導技巧
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一、領導與權力：
（一）領導的意義：
1、定義是指影響團體達成目標的能力。
2、影響力來自兩方面：
（1）正式職權
（2）非正式影響力：有時非正式群體中的影響力，其重要性可能會超過正式職權的影響力。
3、定義：在兩人以上的人際關係，其中一人試圖影響他人，已達成既定目標的過程。
廣義：團體中任何一位成員對另一位成員的影響都算是領導。
狹義：主管對部屬的影響。
4、值得探討的問題：
（1）權力或影響力有分配不彰的情況。
（2）領導蘊含者領導者無法離群索居。
（3）領導為一影養的過程。
（4）領導者透過非正式影響力來影響團體及成員。
（二）權力的意義：
1、權力指甲成員對以成員的影響能力。
2、權力蘊含的意義：
（1）權力永遠具有應想力的潛力。
（2）權力的運過程，具有依賴關係。
（3）被影響者具有某種程度的自主性。
3、權力有三個特性：
（1）權力是社會名詞。
（2）權力並非絕對一成不變，而是一種變動的關係。
（3）權力和職權有關係，但意義不同。
（三）權力的來源：
1、從基礎來看：
（1）法定權力：由正式職位所賦予的職權。
（2）酬賞權力：對順從者、屬下、員工的獎賞能力。
（3）強制權力：對不順從者施予懲罰的能力。
（4）專家權力：一個人所表現的特殊能力，專業知識為基礎，所發揮的功能性權力，且無法獨立行使命令指揮。
（5）認同權力：一個人以吸引力為基礎所發展出來的權力。
◎ 法定權力、酬賞權力、強制權力針對正式資源運用條件而來；專家權力、認同權力根據領導者個人特質及屬員之動機而引發。
2、從權力結構及情境因素來看：
（1）知識權力：團體中的個人，需要具備豐富的知識，才能運用資訊、專長，以理服人。亦即專才者。
（2）資源權力：個人所擁有的資源越豐富，影響力越大。
（3）決策權力：好的決策帶來生機：失敗的決策錯失良機。
（4）聯結權力：爭取他人或其他單位合作完成任務，也是提高權力的方法。包含：資訊提供、資源供應、同事支持。
二、權力與領導的關係：
（一）權力與領導的差異：
1、目標一致性方面：權力強調「依賴性」；領導要求達成目標「一致性」。
2、實驗研究方面：領導強調領導型態的「適切性」；權力則強調如何使部屬提高「順從性」。
（二）領導者需要權力的原因：
1、從事管理工作：為達到合理資源分配、維持公平競爭、激發潛能。
2、克服依賴關係：當依賴關係成為管理包袱，權力的介入變得很重要。
（三）組織成員被影響的過程：
1、順從
2、認同
3、內化：影響者與被影響者的價值體系趨於一致。
（四）權力的善用與誤用：
1、權力的善用：
（1）直接方法：透過某種特定關係來進行，通常收件快速，不需付出大多有形的資源。施惠於人、良好的的專業、讚許、認同等等。
（2）間接方法：運用全部或部份面對面情境操縱對方，與協助處理對方的壓力等方式。
2、權力的誤用：
（1）領導者價值觀混淆、道德意識薄弱。
（2）領導者領導能力、權力用作知能、獨立性不足。
（3）上樑不正，下樑歪。
三、領導的理論類型：
（一）特質論－英雄造時勢：
（1）早期研究學家，致力於尋找能區分領導者與非領導者的權力特徵。
（2）有五種特徵最常見：智力、支配性、自信、精力充沛、豐富的專業知識和領導能力呈正相關。
（3）但中等相關則說明了特質論的有限性。
（二）行為論－領導者非天生：
1、雙類型理論：
（1）員工導向：員工領導行為與高團體生產、高工作滿足感有正相關。
（2）生產導向：生產導向行為與低團體生產、低工作滿足感有相關。
2、雙層面理論：
（1）主動結構：領導者為了達成目標，在界定或建構自己與部屬的角色時所作的行為。
（2）體恤：領導者願意和部屬建立互相信任、尊重部屬構想、重視部屬感受的工作關係。
（3）發現：高主動結構與高體恤的領導者比其他領導者（低主動結構、低體恤、或兩個都低），更能使部屬有較高的績效與工作滿足感。
3、管理座標理論：
（1）分為「關心生產」與「關心員工」
（2）管理座標（潘：193）：
4、綜合：領導行為的類型和團體績效間並沒有一致性關係，因環境不同，結果也會不同。因此無法得出資個通則，因為忽略真正影響結果的情境因素所致。
（三）權變論－時勢造英雄：
1、專制－民主式：
（1）民主參與式的領導風格和工作滿足感之間有明顯的關係，但與生產力的係較不明顯。
（2）潘p.197
2、費氏權變模式：
（1）領導效能受「領導者與部屬關係」、「任務結構」與「職權」影響。
（2）領導者與部屬的關係越好，任務結構越清楚，職權越大，領導者的影響力與控制力也越大。
（3）「工作取向」的領導者在非常有利和非常不利的情境下表現較好：「關係取向」的領導者在中等有利的情境下表現較好。
3、賀－布式情境理論：
（1）領導是否成功，在於是否選對的領導風格。
（2）依工作行為與關係行為可分為4種：
A、告知式（高工作、低關係）：領導者界定角色職責，並指導員工該做什麼。
B、推銷式（高工作、高關係）：領導者兼有指導式性行為與支持性行為。
C、參與式（低工作、高關係）：領導者主要是介入溝通與促成決策。
D、授權式（低工作、低關係）：領導者既少指導又少支持。
（3）將成熟度分為4種：
A、M1（低成熟度）：無能力、無意願
B、M2（中度成熟）：無能力、有意願
C、M3（中度成熟）：有能力、無意願
D、M4（高成熟度）：有能力、有意願
（4）領導者－成員交換理論（LMX）：
A、內團體：關注、信任、互動多
B、外團體：正式關係
（5）路徑－目標理論（動機期望理論+雙層面理論）：
（四）隱含性理論－新特質論：
1、領導的歸因理論：
（1）領導者對自己的決定前後一致，且屹立不搖。
（2）英雄型：對英雄人物的美化，對國家領袖的神話。
2、魅力領導理論：
（1）對目標有堅決不可改變的理想。
（2）將理想清楚的告知追隨者，並得到認同。
（3）對追求理想的實現，顯現出一致且專注的決心。
（4）知道自己的優勢所在，並懂得運用他們。
四、有效的領導原則：
（一）領導能力
1、人格特質方面
（1）自我察覺
（2）自信心
（3）溝通的能力
2、需求動機
3、過去經驗
（二）部屬的特性
1、特質方面
2、需求動機
3、過去經驗
（三）領導行為：
1、主動結構型的適應原則
2、體恤型的適應原則
（四）情境因素：
1、團體特性
2、組織結構
2007/11/07 上課內容：領導的意義與內涵（潘正德 CH.7）、領導者角色（黃蕙蕙 113-120、徐西森83-89）、領導技巧（徐西森119-143）
一、領導與權力
1、領導的意義、權力的意義
2、權力的來源、權力型態
3、團體領導的定義
二、領導理論：
三、組織中成員被影響的過程之探討
四、有效的領導原則：
五、團體領導的功能及其他角色：
1、任務性的領導行為及扮演的角色行為
2、過程的領導行為
六、團體領導的基本態度、人格特質、領導技巧
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一、領導與權力：
（一）領導的意義：
1、定義是指影響團體達成目標的能力。
2、影響力來自兩方面：
（1）正式職權
（2）非正式影響力：有時非正式群體中的影響力，其重要性可能會超過正式職權的影響力。
3、定義：在兩人以上的人際關係，其中一人試圖影響他人，已達成既定目標的過程。
廣義：團體中任何一位成員對另一位成員的影響都算是領導。
狹義：主管對部屬的影響。
4、值得探討的問題：
（1）權力或影響力有分配不彰的情況。
（2）領導蘊含者領導者無法離群索居。
（3）領導為一影養的過程。
（4）領導者透過非正式影響力來影響團體及成員。
（二）權力的意義：
1、權力指甲成員對以成員的影響能力。
2、權力蘊含的意義：
（1）權力永遠具有應想力的潛力。
（2）權力的運過程，具有依賴關係。
（3）被影響者具有某種程度的自主性。
3、權力有三個特性：
（1）權力是社會名詞。
（2）權力並非絕對一成不變，而是一種變動的關係。
（3）權力和職權有關係，但意義不同。
（三）權力的來源：
1、從基礎來看：
（1）法定權力：由正式職位所賦予的職權。
（2）酬賞權力：對順從者、屬下、員工的獎賞能力。
（3）強制權力：對不順從者施予懲罰的能力。
（4）專家權力：一個人所表現的特殊能力，專業知識為基礎，所發揮的功能性權力，且無法獨立行使命令指揮。
（5）認同權力：一個人以吸引力為基礎所發展出來的權力。
◎ 法定權力、酬賞權力、強制權力針對正式資源運用條件而來；專家權力、認同權力根據領導者個人特質及屬員之動機而引發。
2、從權力結構及情境因素來看：
（1）知識權力：團體中的個人，需要具備豐富的知識，才能運用資訊、專長，以理服人。亦即專才者。
（2）資源權力：個人所擁有的資源越豐富，影響力越大。
（3）決策權力：好的決策帶來生機：失敗的決策錯失良機。
（4）聯結權力：爭取他人或其他單位合作完成任務，也是提高權力的方法。包含：資訊提供、資源供應、同事支持。
二、權力與領導的關係：
（一）權力與領導的差異：
1、目標一致性方面：權力強調「依賴性」；領導要求達成目標「一致性」。
2、實驗研究方面：領導強調領導型態的「適切性」；權力則強調如何使部屬提高「順從性」。
（二）領導者需要權力的原因：
1、從事管理工作：為達到合理資源分配、維持公平競爭、激發潛能。
2、克服依賴關係：當依賴關係成為管理包袱，權力的介入變得很重要。
（三）組織成員被影響的過程：
1、順從
2、認同
3、內化：影響者與被影響者的價值體系趨於一致。
（四）權力的善用與誤用：
1、權力的善用：
（1）直接方法：透過某種特定關係來進行，通常收件快速，不需付出大多有形的資源。施惠於人、良好的的專業、讚許、認同等等。
（2）間接方法：運用全部或部份面對面情境操縱對方，與協助處理對方的壓力等方式。
2、權力的誤用：
（1）領導者價值觀混淆、道德意識薄弱。
（2）領導者領導能力、權力用作知能、獨立性不足。
（3）上樑不正，下樑歪。
三、領導的理論類型：
（一）特質論－英雄造時勢：
（1）早期研究學家，致力於尋找能區分領導者與非領導者的權力特徵。
（2）有五種特徵最常見：智力、支配性、自信、精力充沛、豐富的專業知識和領導能力呈正相關。
（3）但中等相關則說明了特質論的有限性。
（二）行為論－領導者非天生：
1、雙類型理論：
（1）員工導向：員工領導行為與高團體生產、高工作滿足感有正相關。
（2）生產導向：生產導向行為與低團體生產、低工作滿足感有相關。
2、雙層面理論：
（1）主動結構：領導者為了達成目標，在界定或建構自己與部屬的角色時所作的行為。
（2）體恤：領導者願意和部屬建立互相信任、尊重部屬構想、重視部屬感受的工作關係。
（3）發現：高主動結構與高體恤的領導者比其他領導者（低主動結構、低體恤、或兩個都低），更能使部屬有較高的績效與工作滿足感。
3、管理座標理論：
（1）分為「關心生產」與「關心員工」
（2）管理座標（潘：193）：
4、綜合：領導行為的類型和團體績效間並沒有一致性關係，因環境不同，結果也會不同。因此無法得出資個通則，因為忽略真正影響結果的情境因素所致。
（三）權變論－時勢造英雄：
1、專制－民主式：
（1）民主參與式的領導風格和工作滿足感之間有明顯的關係，但與生產力的係較不明顯。
（2）潘p.197
2、費氏權變模式：
（1）領導效能受「領導者與部屬關係」、「任務結構」與「職權」影響。
（2）領導者與部屬的關係越好，任務結構越清楚，職權越大，領導者的影響力與控制力也越大。
（3）「工作取向」的領導者在非常有利和非常不利的情境下表現較好：「關係取向」的領導者在中等有利的情境下表現較好。
3、賀－布式情境理論：
（1）領導是否成功，在於是否選對的領導風格。
（2）依工作行為與關係行為可分為4種：
A、告知式（高工作、低關係）：領導者界定角色職責，並指導員工該做什麼。
B、推銷式（高工作、高關係）：領導者兼有指導式性行為與支持性行為。
C、參與式（低工作、高關係）：領導者主要是介入溝通與促成決策。
D、授權式（低工作、低關係）：領導者既少指導又少支持。
（3）將成熟度分為4種：
A、M1（低成熟度）：無能力、無意願
B、M2（中度成熟）：無能力、有意願
C、M3（中度成熟）：有能力、無意願
D、M4（高成熟度）：有能力、有意願
（4）領導者－成員交換理論（LMX）：
A、內團體：關注、信任、互動多
B、外團體：正式關係
（5）路徑－目標理論（動機期望理論+雙層面理論）：
（四）隱含性理論－新特質論：
1、領導的歸因理論：
（1）領導者對自己的決定前後一致，且屹立不搖。
（2）英雄型：對英雄人物的美化，對國家領袖的神話。
2、魅力領導理論：
（1）對目標有堅決不可改變的理想。
（2）將理想清楚的告知追隨者，並得到認同。
（3）對追求理想的實現，顯現出一致且專注的決心。
（4）知道自己的優勢所在，並懂得運用他們。
四、有效的領導原則：
（一）領導能力
1、人格特質方面
（1）自我察覺
（2）自信心
（3）溝通的能力
2、需求動機
3、過去經驗
（二）部屬的特性
1、特質方面
2、需求動機
3、過去經驗
（三）領導行為：
1、主動結構型的適應原則
2、體恤型的適應原則
（四）情境因素：
1、團體特性
2、組織結構
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