空境界

一、行政激勵： 1、賀茲伯格的激勵－保健二因論（雙因子理論）： 保健因素：防止不滿意得因素 （1）工作場所 （2）薪資 （3）公司政策 （4）工作保障 （5）人際關係 （6）監督 激勵因素：帶來滿足的因素 （1）工作本身 （2）獎賞 （3）升遷與發展 （4）成就感 （5）責任 （6）自性實現 2、阿德福的ERG理論 （1）生存需求：維持生存的物質需求 （2）關係需求：涉及在工作場所中與別人的人際關係 （3）成長需求：個人努力表現自我，透過創意和生產表現工作。 （4）成員對低層次的需求越不滿足，對低層次的需求期望越大。 （5）成員對低層次的需求越滿足，會轉而對高層次的需求越大。 （6）成員對高層次的需求越不滿足，對低層次的需求欲望越大。 3、佛洛姆的期望理論 （1）期望：一特定的努力將會產生某一特定的水準，或某一績效將會得到某些報酬的主觀信念。 （2）期望值：個人對某一特定成果表達的偏好程度，即對組織中的工作目標、結果、報酬或誘因給予的正、負面的價值評估。 （3）媒具：當員工努力工作且有高度績效，若績效能對心中期望的報酬產生多層的觸媒作用，就會形成工作的激勵動力，如果不能引發預期的多層的觸媒作用，就不會被視為主要的工作的激勵動力。 4、亞當斯的公平理論： （1）無論何時，一個人覺得工作結果與投入比例，與其他人的結果及透入不相稱的時，不公平即存在。只有投入比率與結果相等才算公平。 （2）當人感覺不公平時，會有動機去去除不公平，一個人恢復公平待遇得強度，和他對不公平的感知程度成正比。 二、行政領導： 1、管理格道理論： （1）（1,9）懷柔型：滿足人群關心需求，導致友善舒適的組織氣氛與工作環境。 （2）（1,1）無為型：不太督促員工，但求得過且過。 （3）（5,5）平衡型：均衡完成工作的需求，維持員工滿足的士氣水準，達到適度組織績效。 （4）（9,9）理想型：由組織成員共同努力完成工作，使組織目標達成高度一致性。 （5）（9,1）業績中心型：對於工作要求很高，對員工的需求很少顧及。 2、路徑－目標理論： 領導者行為： （1）指導式 （2）支持性 （3）參與式 （4）成就取向 環境因素： （1）工作結構 （2）正式權力系統 （3）工作團體 部屬特性： （1）內控、外控 （2）經驗 （3）能力 結果： （1）工作績效 （2）關作滿足感 三、行政決策： 1、綜合理性模式： （1）事件是指「彼此一致的行為者有目的的選擇」，行為在反應目的或意圖 （2）決策是在一致的目標前提下所做的方案選擇 （3）過程是評估不同行動方案的可能結果 （4）行動方案的選擇應該是達成行為者目標或偏好的最大化 2、滿意決策模式：有限理性 （1）行為模式：在有限理性的基礎下，人不可能做的決策有：涵蓋整個時間且不考慮其他的限制，以及涵蓋整個人的價值範圍，而每個問題都圍繞著其他問題。 （2）直覺模式：人許多的思考和正確決策的許多成就，主要是來自於直覺或正確的判斷。 3、漸進主義： （1）政策是經由團體彼此互動妥協而逐步修訂或增減，不是全然的創新，是具有漸進調適的特質。 （2）基於分析的有限、社會的互動、黨派的調適、與權力運作的現實考量，所做的決策方式。 4、混合掃描模式： （1）做決策時，一方面要顧及基本決策，另一方面要考慮漸進決策，檢視大方向，但不拘泥於細節。 （2）透過社會的優秀份子「由上而下」控制，並配合社會中「由下而上」形成共識。 5、垃圾桶決策模式： （1）組織中的決策過程，通常無法像理性決策途徑在確定的情境下運作，因此時常超載了過多問題、解決方案、選擇機會，出現組織化的失序。 （2）組織中的決策過程的四個量流：問題、解決方案、參與者、選擇機會。 6、強化制度理性的途徑： （1）組織與市場 （2）抗辯的程序 （3）處理決策的技術工具 （4）大眾媒體 （5）專家 （6）對政治制度的認識 （7）社會設計 四、組織溝通 1、溝通過程： （1）傳訊者 （2）編碼 （3）溝通網路 （4）解碼 （5）回饋 （6）噪音 2、溝通的障礙： （1）過濾作用 （2）選擇性的認知 （3）情緒 （4）語言 （5）非語言線索 （6）扭曲的溝通：接受者的屬性、選擇性的認知、語意問題、時間壓力 （7）資訊超載 3、改善溝通的技能 （1）使用可理解與簡單的語言、文字 （2）設身處地的為對方想 （3）鼓勵回饋 （4）有效的傾聽 （5）敏感部屬的心境 （6）避免壞的聽訓習慣 （7）保持自己的信譽